Das Headhunting nach Juristen ist ein wahres Haifischbecken. Großkanzleien, Boutiquen, Wirtschaftsunternehmen – alle buhlen um die besten Talente im juristischen Bereich und setzen dabei oft auf Personaldienstleister.
Häufig greifen Kanzleien und Wirtschaftsunternehmen deshalb auf die Hilfe von Headhuntern (auch Personalvermittler oder Personalberater) zurück.
Warum? Personaldienstleister haben Zugriff auf viele Kandidaten und machen sich für ihre Auftragsgeber aktiv auf die Suche.
Der Nachteil? Zum Beispiel die Kosten. Dass Headhunter Kanzleien und Unternehmen für ihre Leistung ordentlich in die Tasche greifen, ist allseits bekannt.
Legalhead ist der Headhunter für Juristen und kommt mit vielen Vorteilen daher.
Inhaltsverzeichnis
Digitale Innovation im Legal Recruitment
Als Talente werden unter Rechtsanwälten vor allem die gesehen, die in den Staatsexamina mit sehr guten Noten (Doppelprädikat) geglänzt haben.
Zugehörigen dieser Zunft öffnen sich die Tore zu sämtlichen Karrierewegen im juristischen Bereich. Die Talente von morgen suchen dann oftmals direkt den Weg zu den bekannten und prestigestarken Unternehmen.
Abgesehen davon werden auch händeringend Nachwuchskräfte gesucht, die nicht mit Prädikatsexamen abgeschlossen haben. Der Markt für Anwälte ist prinzipiell besser denn je.
Im Legal Recruiting können Arbeitgeber sich aus diesem Grund nicht alleinig auf eingehende Bewerbungen verlassen. Talente sind nicht nur rar, sie sind auch schnell vergriffen.
Genau wie das Banking oder die Automobilindustrie unterliegt auch der HR-Markt einem Wandel durch die Digitalisierung.
Es eröffnen sich für Arbeitgeber neue Möglichkeiten zur Suche nach Kandidaten und für Kandidaten neue Möglichkeiten zur Suche nach dem zukünftigen Traumjob.
Im Legal Recruitment verdichtet sich der Markt, denn neben den klassischen Headhuntern und Job-Plattformen etablieren sich moderne Anbieter. Deren Verwendung technologischer Möglichkeiten soll vor allem den Zeit- und Kostenaufwand für Recruiter und Kandidaten verringern.
Daher müssen Sie sich als Jurist oder Recruiter fragen: Sind klassische Headhunter für Juristen noch zeitgemäß?
Lohnt es sich aufgrund der hohen Provisionen überhaupt noch, dass Kanzleien und Wirtschaftsunternehmen auf Headhunter zurückzugreifen?
Und: Sind für Unternehmen und für Kandidaten normale Jobportale eine transparente und zeiteffiziente Möglichkeit, sich den zukünftigen Traumkandidaten bzw. -job zu sichern?
In einer vom Bundesverband der Personalmanager (BPM) in Auftrag gegebenen Marktstudie wurden rund 1.300 Personaler dazu befragt, welche Methoden in Zukunft den Einsatz von Headhuntern ersetzen können.
Fast zwei Drittel der Befragten plädierte für moderne Modelle, die unternehmensinterne Lösungen möglich machen. Hinzu kommt, dass sich 53% für Active Sourcing über Online Portale ausgesprochen haben.
Die Kombination dieser Ergebnisse zeigt, dass das Interesse an internen, online-basierten Ansätzen bereits vor dem Rummel um HR Tech-Lösungen (wie z. B. Job-Matching-Portalen) groß war.
Drei Jahre später kann man davon ausgehen, dass die Nachfrage nach modernen, zeit- und kostengünstigen Lösungen für Recruiter umso höher ist.
In diesem Artikel finden Sie alles, was Sie über Headhunting im juristischen Bereich wissen müssen.
Schauen wir uns zunächst die traditionelle Arbeit des Headhunters an.
Headhunter sind Mittelsmann zwischen Kanzlei und Jurist
Die Aufgabe des Headhunters liegt in der Suche und Vermittlung von geeignetem Personal für ein Unternehmen.
Er ist der Mittelsmann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber und versucht auf beiden Seiten, die Suche zu einem zügigen und erfolgreichen Ende zu führen.
Der Headhunter wird bezahlt, wenn eine Vermittlung zustande kam. Die Passgenauigkeit des Kandidaten bzw. der Vakanz spielt für seine Bezahlung keine Rolle, sofern der neue Hire die Probezeit besteht.
Headhuntern fehlt es an Transparenz
Kandidatenlisten, die nicht vollständig überprüft werden.
Vereinbarte Kennzahlen und Merkmale, die nicht hinreichend berücksichtigt werden.
Bemühungen, die unternommen werden, um das Gehalt des Kandidaten in die Höhe zu treiben.
All das sind Erfahrungen, von denen die Befragten der BPM Studie berichten.
Diese Erlebnisse sind im Alltag eines Personalers bedauerlicherweise keine Seltenheit.
44% der befragten Personaler berichteten von dem gelegentlichen Vorkommen unseriöser Arbeitsweisen von Headhuntern.
Der Personalvermittler nimmt im Vorfeld ein Profiling vor. Das bedeutet, er gleicht die Vakanz mit den vorhandenen Profilen ab oder kontaktiert über Xing und LinkedIn passende Kandidaten (Active Sourcing).
Dabei ist nicht gesichert, dass der Kandidat mit der höchsten Passgenauigkeit vermittelt wird. Das Problem ist insbesondere, dass Personalberater meist nur einzelne Kandidaten vorschlagen und die Entscheider in den Unternehmen dann aus einem sehr kleinen Pool aussuchen müssen.
Der beste Kandidat für die Stelle wird vielleicht woandershin vermittelt, obwohl es für beide Seiten – sowohl für Kanzlei als auch für den Kandidaten – die bestmögliche Lösung gewesen wäre.
Eine unterschätzte Fähigkeit des Headhunters ist das Verkaufen. Er wird alles dafür tun, eine offene Vakanz so schmackhaft wie möglich darzustellen, insbesondere wenn der Kandidat gut zu vermitteln ist und auf die Stelle passt.
Dass in diesem Zug der Arbeitgeber auch mal moderner oder familienfreundlicher dargestellt wird, als er tatsächlich ist, kann passieren. Das geht natürlich auch andersrum.
Anforderungen an den Headhunter
Fähige Headhunter sind starke Networker und sehr kontaktfreudig. Sie beherrschen es, sich selbst bzw. einen Kandidaten oder eine Vakanz positiv zu verkaufen. Diesen Skill schätzt man prinzipiell als Unternehmen, sofern er nicht gegen einen angewendet wird.
Eine exzellente Branchenkenntnis ist unabdingbar für einen Headhunter und ermöglicht ihm erst, seine Arbeit erfolgreich auszuführen. Aus diesem Grund sind Quereinsteiger im Headhunting keine Ausnahme.
Personalberater, die nicht aus dem juristischen Bereich kommen, sollten auf keinen Fall für die Suche eines Juristen beauftragt werden. Ansonsten ist ein Mismatch beinahe vorprogrammiert. Es kann passieren, dass von fünf Vorschlägen nur einer relevant ist – keine gute Quote, wenn man die Zeit des Recruiters und der Kandidaten bedenkt.
Das schnelle Geld oder gründliche Arbeit?
Im Pre-Screening prüfen Headhunter die Kandidaten auf ihre Passgenauigkeit. Besonders ein optisch und inhaltlich ansprechender Lebenslauf kann hierbei von Vorteil sein. Aber auch als Kandidat ist das eine gute Chance, um in den ersten Momenten herauszufinden, ob sich der Aufwand des weiteren Bewerbungsprozesses lohnt.
Wurden nun passende Kandidaten gefunden und diese für die zu besetzende Stelle begeistert, so kann in einem letzten Schritt der Kontakt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hergestellt werden.
Ist dieses Unterfangen erfolgreich und beide Parteien werden sich einig, kommt ein Arbeitsvertrag zustande und das Ziel des Headhunters ist erreicht.
Dieser Prozess ist bei gewissenhafter Arbeitsweise sehr zeitaufwendig. Gleichzeitig wollen Headhunter die Stellen so schnell wie möglich besetzen.
Hieraus ergibt sich ein Interessenkonflikt, denn das Finden des besten Kandidaten kann viel Zeit in Anspruch nehmen.
Es liegt nahe, dass auch Kandidaten mit einem passablen, aber nicht perfektem Profil vorgeschlagen werden, sofern sie schnell zur Verfügung stehen. Den Aufwand, mit mehr Kandidaten als nötig zu sprechen, würde man als Headhunter zudem gerne vermeiden.
Warum? Am Ende der Bemühungen des Headhunters steht seine Vergütung. Diese ist in aller Regel erfolgsbasiert und wird nur nach erfolgreicher Besetzung der Stelle ausgezahlt.
Hohe Provisionen für Headhunter
Die Höhe der Provision bemisst sich nicht nach der Anzahl der kontaktierten Kandidaten, sondern lediglich nach Vermittlung eines Kandidaten.
Sie variiert je nach Position der zu besetzenden Stelle in der Unternehmenshierarchie und der Erfahrung des Headhunters.
Die Provision liegt häufig zwischen 20 % und 35 % des Jahresbruttoeinkommens des Arbeitnehmers, kann diesen Bereich aber auch bei besonders wichtigen und hochdotierten Stellen übersteigen. Die Gehälter von Rechtsanwälten in Unternehmen sind für gewöhnlich sehr gut. Selbiges gilt für den Syndikusanwalt.
So kann es vorkommen, dass ein Headhunter schnell mal über 30.000 € verdient. Das passiert zum Beispiel bei der Vermittlung eines talentierten Associates an eine Großkanzlei.
Außerdem ist ein gewisses Mindesthonorar üblich.
Im Falle von Personalberatungsfirmen und -agenturen kann die Art des Honorars auch anders ausfallen.
So können hier neben Stunden- und Tagessätzen auch variable Vergütungsmodelle vorkommen, welche sich am Fortschritt des Auftrags orientieren.
Beispielhaft hierfür ist die Auszahlung der ersten Hälfte des Honorars bei Beginn der Suche und der zweiten bei Abschluss des Arbeitsvertrags mit dem neuen Arbeitnehmer.
Legal Recruitment ist besonders lukrativ
Im juristischen Bereich gelten Sonderregelungen, was das Recruiting angeht. Aufgrund der hohen Nachfrage nach Anwälten greifen Arbeitgeber auf verschiedenste Anbieter zurück.
Großkanzleien und Wirtschaftsunternehmen haben oft keine andere Wahl, als den Service verschiedener Personaldienstleister in Anspruch zu nehmen, um ihren umfangreichen Bedürfnissen gerecht zu werden und um so viele passende Anwälte wie möglich zu erreichen.
Das macht den Prozess komplizierter und damit schlussendlich auch teurer.
Dass teuer nicht unbedingt verkehrt ist, wenn man dafür auch eine angemessene Leistung erhält, steht außer Frage.
Die BPM Marktstudie zeigt jedoch, dass die Arbeit des Headhunters in den meisten Fällen nach der Kandidatenansprache beendet ist. Zwar findet in zwei Dritteln der Fälle zusätzlich ein Pre-Screening statt, doch dann ist meistens das Ende der Fahnenstange erreicht.
Selbst die ersten Kandidatengespräche übernehmen Headhunter nur in weniger als der Hälfte aller Fälle.
Dies stößt die Frage an, ob in diesem Fall Preis und Leistung miteinander in Einklang zu bringen sind.
75 % geben hohe Kosten als Grund gegen Headhunter an
Dagegen spricht, dass zu 75 % die hohen Kosten als Grund gegen das Anheuern eines Headhunters angegeben wurden.
Neben Headhuntern gibt es auch Anbieter mit einem Fixkostenmodell. Hierbei zahlt man einen festen Betrag, um eine Anzeige zu schalten. Dabei ist jedoch nicht sicher, ob die Anzeige auch Bewerbungen generiert oder gar zur Besetzung der Vakanz führt.
Stellt man beispielsweise Anzeigen bei Talentrocket, LTO Jobs oder Stepstone nach dem Post-and-Pray Prinzip ein, zahlt man als Arbeitgeber einen Fixbetrag – komplett ohne Sicherung eines Ergebnisses.
Die Alternative ist zumeist die Kooperation mit großen Personalberatungsfirmen, welche den komplexen Anforderungen mit einer Vielzahl von Mitarbeitern begegnen.
In diesem Fall beträgt dann das zu zahlende Honorar bei erfolgreicher Vermittlung meist mehr als ein Viertel des neuen Bruttojahresgehalts des Bewerbers.
Unter 15.000 € ist es somit im juristischen Umfeld fast unmöglich, mithilfe eines Headhunters eine Stelle zu besetzen.
Social Media Recruiting ist nicht effektiv
Neben Headhuntern sind LinkedIn und Xing als Recruiting-Tool nicht unbeliebt. Allerdings erfordern diese Tools spezielle Recruiting-Accounts und sind extrem zeitaufwändig. Allein auf Xing gibt es über 14 Millionen Nutzer und deutlich über 10.000 Anwälte, von denen man in der Regel nicht weiß, ob sie sich überhaupt auf Jobsuche befinden.
Beide Netzwerke sind nicht speziell für das Recruiting geschaffen. Trotz der regen Nutzung durch Headhunter sind sie hierfür nicht optimiert.
Xing und Linked verdienen ihr Geld primär durch das Schalten von Werbung, auch der technische Fokus in der Weiterentwicklung der Plattformen liegt in der Verbesserung der Werbemöglichkeiten.
Ein gutes Beispiel dafür ist der Talentpoolmanager von Xing. Er bietet bis heute kaum Vorteile, kostet aber mehrere Tausend Euro im Jahr.
Außerdem kommt ein direktes Anschreiben einem Cold-Call gleich, wodurch man wieder im Bereich des Active Sourcings ist.
Durch Nutzung der Recruiting-Tools von Xing und LinkedIn begibt man sich als Kanzlei oder Unternehmen in die Position des Bittstellers. Und man kann zusätzlich noch seinem Ruf schaden. Das passiert langfristig dann, wenn man viele Kandidaten zu aufdringlich anspricht.
Gut ausgebildete Fachkräfte kriegen heutzutage eine Vielzahl von Recruitinganfragen über diese Portale. Was anfänglich schmeichelhaft und interessant wirkt, führt jedoch in den meisten Fällen nach kurzer Zeit zu zunehmender Gleichgültigkeit gegenüber der Anfragen.
Genau für diese Lücke gibt es einen neuen Ansatz im juristischen Umfeld, der speziell auf das Recruiting von Anwälten zugeschnitten ist und die Vorteile von Headhuntern mit den Vorteilen moderner Technik vereint.
Legalhead digitalisiert das Headhunting
Über Legalhead suchen bereits über 12.000 Anwält:innen nach neuen Jobs. Das klingt erstmal wenig, wenn man bedenkt, dass es deutschlandweit 160.000 Anwält:innen gibt.
Die Marktabdeckung beträgt also über 6 %.
Aber: Sowohl auf Kandidatenseite als auch bei Kanzleien und Unternehmen kommt Legalhead sehr gut an. Jeden Monat melden sich mehrere hundert Juristen an.
Legalhead stellt eine Plattform bereit, die eigens für die Aufgabe der Job- und Kandidatensuche im juristischen Umfeld ins Leben gerufen wurde.
Das Frankfurter Recruitment Startup begegnet den Herausforderungen des modernen Headhuntings mit jahrelanger Erfahrung aus der Vergangenheit und Matchingtechnologie aus der Gegenwart.
Mit Legalhead erhalten Recruiter das passende Tool, um aktiv nach passenden Kandidaten zu suchen. Der Vorteil: Jeder Kandidat, der sich auf Legalhead anmeldet, füllt einmalig ein vollständiges Profil aus. Dieses Profil enthält Arbeitserfahrung, Job-Präferenzen, Standortangaben und alle weiteren relevanten Informationen.
Für jede Vakanz, die von einem Recruiter eingestellt wird, findet über den Algorithmus der Plattform ein Abgleich mit allen Kandidaten statt. Recruitern werden dann lediglich diejenigen Kandidaten angezeigt, die aktiv auf Jobsuche sind und deren Profile und Anforderungen auf die ausgeschriebene Position passen.
Der Anspruch, sich das Recruiting durch eine passende Lösung wieder in das Unternehmen zu holen, wird damit erfüllt. Legalhead soll dabei vor allem Zeit und Geld sparen.
Legalhead ist deutlich günstiger als ein Headhunter
Das Einstellen von Vakanzen ist komplett kostenfrei. Eine Bezahlung fällt nach der erfolgreichen Vermittlung eines Kandidaten bzw. Anwalts über die Plattform an und beträgt 15% des vereinbarten Bruttojahresgehalts des Kandidaten.
Ein wichtiger Aspekt ist zudem: Legalhead funktioniert in Real-Time. Das bedeutet, sobald die Vakanz eingestellt ist, erhält man als Recruiter sofort Einblick in alle relevanten Kandidatenprofile und kann unmittelbar mit der Kontaktaufnahme beginnen.
Selbiges gilt für mögliche Bewerber, welche sich direkt nach der Erstellung ihres Profils auf die Suche nach ihrem Traumjob machen können. Beide Parteien sind hierbei nicht an die Arbeitszeiten und Geschwindigkeiten Dritter gebunden.
Zwischen der Profilerstellung und dem Beginn der Suche findet eine manuelle Überprüfung statt, die in der Regel nur wenige Stunden dauert.
Durch die Überprüfung wird eine hohe Qualität auf der Plattform sichergestellt und verhindert, dass falsche Angaben gemacht oder Fakeprofile erstellt werden.
Direkt im Anschluss an die Prüfung hat der Kandidat Zugriff auf alle passenden Vakanzen.
Legalhead ist somit schnell und transparent.
Per Matching zum neuen Job
Wenn nun ein Unternehmen Interesse an einem Kandidaten und der Kandidat Interesse an der Vakanz bekunden, startet der klassische Bewerbungsprozess über eine eingebaute Chat-Funktion.
Als Kandidat muss man nur ein einziges Mal sein Profil erstellen. Dadurch entfällt das Ausfüllen einer Vielzahl verschiedener Eingabemasken von Kanzleien, Plattformen, Unternehmen oder Fragebögen.
Die Plattform funktioniert vollständig datengetrieben. Eine manuelle Zurückhaltung von besonders vielversprechenden Profilen ist ausgeschlossen.
Aus Datenschutzgründen bleibt man als Kandidat zunächst anonym. Name und Bild werden erst sichtbar, nachdem man Interesse an einer Stelle bekundet hat.
Legalhead gibt es außerdem als App und entspricht somit dem Wunsch vieler Arbeitnehmer, auch per Mobiltelefon ortsungebunden die Jobsuche vornehmen zu können. Dadurch ist die effektive Suche selbst während Warte- und Reisezeiten möglich.
Auch für Kandidaten ist die Plattform gänzlich kostenfrei. Und es wird noch besser, denn: Bei einer erfolgreichen Übernahme winkt dem Arbeitnehmer ein Bonus von 3% seines zukünftigen Bruttojahresgehalts.
Das ist in der Personalvermittlungsbranche ein Novum und macht Legalhead zu einem attraktiven Ort für jeden, der sich im juristischen Bereich nach einer Stelle umsieht.
Falls es doch einmal Unklarheiten oder Probleme bei der Nutzung der Plattform geben sollte, steht Arbeitgebern und Kandidaten ein branchenkundiges Personal für persönliche Gespräche zur Verfügung.
Unabhängig von der Größe des Unternehmens oder der Position der Stelle in der Unternehmenshierarchie:
Legalhead ist ein Ort für alle
Nicht nur Großkanzleien wie Clifford Chance nutzen die Plattform. Auch sehr spannende Wirtschaftsunternehmen und einige Vorzeige-Startups sind begeisterte Nutzer der Plattform, wenn es um das Recruiting juristischen Personals geht.
Sei es für die Großkanzlei oder die Boutique, das mittelständische Unternehmen, den Associate, Partner oder Legal Counsel:
Mit Legalhead haben Sie als Recruiter oder Anwalt ein zeitgemäßes Werkzeug, um mit wenig Aufwand vielversprechende Mitarbeiter und attraktive Stellen zu finden.
Alle Informationen zu Legalhead finden Sie unter https://legalhead.de.
